仅有40%的高管表示，其所在机构有助于释放其潜力；机构失去了发掘其高管价值和首要职业需求的机会
苏黎世--(美国商业资讯)--全球领先的高管搜寻和人才咨询公司Egon Zehnder开展的全球高管调查显示，越来越多的证据表明，优秀的业绩源于高管个人价值与机构文化和职务责任的统一，然而，对机构进行必要调整，并藉此利用这一协同效应的高管或机构少之又少。
这个名为《个人得以发展的因素有哪些？》(What Makes You Thrive?)研究对全球1,275名高管的个人动力和职业发展进行了调查。Egon Zehnder高管评估和发展实践业务领导人、调查共同作者Andrew Roscoe表示，“在一些关键领域，机构和高管之间缺乏交流。如果公司和高管能够紧密合作，将个人价值与职业轨迹统一起来，那么公司的工作满意度、员工保留率和全球市场业绩就有可能会得到大幅提升。”
调查的发现包括：
薪酬仅仅是激励高管的众多因素之一。选择率最高的激励动因是“创造非凡”，有55%的受访者都选择了这一项，紧随其后的是“个人成长与发展”，“领导和组织其他人”以及“货币薪酬”，这三项各有45%的受访者选择。尽管领导者的激励动因各不相同，但事实在于没有一项动因得到超过半数受访者选择。
高管觉得机构过于强调职位的升迁。70%的受访者认为，机构过于看重职位的升迁，但也应同样重视横向的职位调动。此外，仅有31%的受访者认为，除了升迁之外，其机构拥有有效的方式来奖励高业绩。
很多高管将其潜力置之门外。仅有40%的高管表示，其机构有助于释放自己的潜能，31%的受访者给予了否定的答案，而27%的受访者保持中立。此外，72%的受访者表示，他们希望所在机构能够给予更多的帮助，以明确和追求个人激励动因和目标。
该调查的共同作者、Egon Zehnder柏林办事处的 Wolfhart Pentz指出，“机构需求与高管需求重合时将带来最佳绩效。双方都需要通力合作，以找到更多的共同点。”
调查最后列出了机构和高管可用于改善当前局面的7大具体举措。Andrew Roscoe表示，“职业发展往往是机构单方面的独角戏，而高管只是听众。它应逐渐发展成为一种对话机制，但这不仅仅只是机构的责任，高管也应掌控其自身的成长和职业轨迹，并成为对话中的积极参与者，而不是认为唯一的选项是‘要么接受或要么离开’。”
关于调查
《领导力——个人得以发展的因素有哪些？》是Egon Zehnder国际高管专家组(International Executive Panels)系列调查的第十四期，该小组致力于调查高管当前所面临的重要问题。受访者来自于公司全球在线社区，领导者俱乐部(The Club of Leaders)以及Egon Zehnder在LinkedIn和Twitter上的拥趸。《领导力——个人得以发展的因素有哪些？》于2015年秋季开展，获得了来自1,275名高管的反馈，这些高管分布于亚洲、欧洲和南、北美洲，代表了各个不同的行业以及不同规模的机构。
查看调查结果副本，请访问：www.egonzehnder.com/iep-identity。
关于Egon Zehnder
自1964年以来，面对不断变化的经济环境、层出不穷的机遇和不断更新的商业目标，Egon Zehnder一直在杰出领导力界定方面走在前列。依托遍布全球41个国家69家办事处的400多名顾问，公司与公私营公司、家族企业和非营利性以及政府机构保持密切合作，以提供广泛的咨询服务、首席执行官和领导继任策划、高管搜寻和评估以及领导力培养。垂询详情，请访问www.egonzehnder.com，并在LinkedIn 和Twitter上关注我们。
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